▶문= 직원이 제대로 일을 하지 못해 해고를 했습니다. 나중에 이 직원이 회사를 상대로 여러 가지 경미한 노동법 위반사항들을 가지고 소송을 하면서, 이러한 문제를 회사에 문제 제기를 하였는데 회사가 그 이유로 본인을 해고하였다고 거짓 주장을 합니다. 어떻게 대응을 해야 할까요?
▶답= 캘리포니아주는 임의 고용의 원칙에 따라 기본적으로 직원의 해고도 임의로 할 수 있습니다. 다만, 일정한 경우 불법 부당 해고에 해당이 될 수 있는데, 질문하신 경우처럼 직원이 회사의 불법행위 사실을 회사에 고발하였다는 이유로 직원을 해고하는 불법행위 고발 보복 해고의 경우입니다.
문제는 이러한 불법행위 고발 보복 해고 소송의 경우, 직원의 주장 내용이 거짓이라 하더라도, 회사 측에서 그 무고함을 입증하기 힘든 경우가 많습니다. 회사는 성과 부진, 지시사항 위반, 잦은 지각 등의 적법한 이유로 그 직원을 해고하였지만, 그 직원이 자기가 회사에 불법행위 사실을 고발하였기 때문에 그에 대한 악의로 본인을 해고했다고 주장합니다.
이 경우 그 주장하는 고발 시점과 해고 시점이 시기적으로 가깝기만 하면 법적으로는 고발과 해고 사이의 원인관계가 있다고 간주를 하므로, 회사는 직원이 불법행위를 고발했다는 주장이 사실무근이었다는 것을 입증해야 함과 동시에, 직원을 해고한 진짜 이유를 여러 가지 증거를 통해 입증해야 하기 때문입니다.
회사 내에 불법행위 고발과 관련된 정식 절차를 마련해 두는 것이 도움이 됩니다. 직원이 해고된 후 거짓으로 보복 해고 클레임을 만들어낼 경우 만약 회사에 고발을 할 경우 모든 직원이 문서로 고발 내용을 제출해야 한다는 회사 내규가 있고 직원들에게 정확히 공지를 한 증거가 있다면 직원의 고발 서류가 없다는 것으로 직원의 거짓을 입증할 수 있습니다. 직원을 해고할 경우 업무와 관련한 경고문, 지각했을 때 주는 경고문 등 직원의 진짜 해고 사유를 입증할 수 있는 여러 가지 문서들을 잘 마련해 두는 것도 중요합니다.
요즘 노동법 소송의 추세는 비교적 손해 금액의 추산이 손쉬운 임금 위반, 식사시간 위반 등의 임금 관련 청구 건에, 차별, 보복 해고, 불법행위 고발 관련 해고 등의 부당행위 청구 건을 추가하여 합의 금액 자체를 부풀리는 경우가 많습니다. 이러한 청구 건들은 그 피해 보상액 항목에 추산이 어렵고 금액이 커지기 쉬운 정신적 피해 보상, 징벌적 손해배상 등의 항목들이 들어가기 때문입니다.
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