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김해원
님 답변
답변일
3/16/2017 4:07:35 PM
(1) 해고는 몇일 내에 해고라든지 해고 이유라든지에 대해 법규정이 없지만 해고에 대해서 아래 칼럼을 참조하세요.
노동법 전문가들이 조언하는 해고 관련 소송의 피해를 최소한으로 막을 수 있는 5가지 방법을 소개합니다.
1.전문가의 검토를 받을 때까지 해고 연기: 인사담당자나 노동법 전문변호사로부터 직원해고 상황에 대한 충분한 검토를 받을 때까지 해고를 늦추는 것이 좋습니다. 어느 고용주는 직원을 토요일에 해고하고 싶은데 휴일이어서 CPA로부터 마지막 페이체크를 받을 수 없는데 어떻게 하면 좋겠냐고 문의해 그러면 이틀만 기다리셔서 월요일에 해고하시라고 조언해드린 적이 있습니다.
즉 해고할 직원에게 해고 당일 마지막 임금은 챙겨서 줄 수 있는지 평소에 타임카드는 다 작성했는지 오버타임 임금을 다 지불해줬는지 안 사용한 휴가는 없는지 페이스텁은 줬는지 등등을 미리 검토하셔야 합니다.
2.해고 전 평가사항: 해고가 회사 방침에 맞는 것인지 검토하셔야 합니다. 즉 직원의 비행으로 인한 해고일 경우 회사방침에 맞게 이전에 문서화된 경고문을 줬는 지 여부와 회사방침에 맞게 미리 해고통지를 주고 해고하는 것인지 그리고 직원의 잘못에 해고가 너무 심한 처벌이 아닌 지 등을 확인해보십시오.
또한 이 직원이 임금체불 차별대우 직장 내 안전문제 진급 등에 대해 고용주 측 에 불평을 했는지 여부를 확인해 보십시오. 왜냐하면 이런 불평을 한 사실과 무관하게 해고를 한다 하더라도 불평했기 때문에 보복성 해고를 당했다고 클레임을 할 가능성이 있기 때문입니다.
해고되는 종업원이 여성 소수인종 장애인 40세 이상일 경우 성별 인종별 장애 연령별로 차별을 당해서 해고됐다고 소송할 수 있으니 (고용주는 차별해서 해고하는 것이 아니더라도) 해고하시기 전에 이 점을 유념하십시오.
3.경영진내 합의: 특정 직원을 해고하는 것에 대해 회사 내 경영진들의 의견이 일치해야 합니다. 즉 오너 고위층 인사담당자 해고되는 직원의 직속상관 등이 이 직원을 해고해야 하는 이유에 대해 의견이 일치되어야 소송이나 클레임이 들어왔을 때 효율적으로 방어할 수 있습니다.
4.자료 검토: 해고결정을 밑받침해줄 만한 증거서류가 있어야합니다. 또한 해고할 직원이 일을 못했거나 비행을 저질렀다면 그것을 본 증인도 있어야합니다. 절도 같은 형사사건을 저질렀을 경우 증거가 확실하면 경찰에 신고해서 증거를 만들어놓아야 합니다.
5.해고할 때 대접을 잘 줘라: 해고는 법보다는 감정적인 면이 많이 영향을 미치기 때문에 웬만하면 내보내는 직원에게 퇴직금을 좀 주고 회사를 상대로 소송을 하지 않겠다는 포괄적인 합의서에 사인을 받는 것을 권유하고 싶습니다.
(2) 임신한 직원이 몇칠전 배가 아프다해서 바로 보내고 앞으로 스케즐 조정하라 했는데 위 직원이 나오지 말라고 했다고 합니다: 위 직원이 뭔데 그런 말을 하죠? 스케줄 조정도 안 됩니다. 본인이 시간이나 날짜를 조정해달라고 요청하지 않는 이상 임신차별 해고가 됩니다. 물론 나오지 말라고 해도 안 되죠.
노동법 전문가들이 조언하는 해고 관련 소송의 피해를 최소한으로 막을 수 있는 5가지 방법을 소개합니다.
1.전문가의 검토를 받을 때까지 해고 연기: 인사담당자나 노동법 전문변호사로부터 직원해고 상황에 대한 충분한 검토를 받을 때까지 해고를 늦추는 것이 좋습니다. 어느 고용주는 직원을 토요일에 해고하고 싶은데 휴일이어서 CPA로부터 마지막 페이체크를 받을 수 없는데 어떻게 하면 좋겠냐고 문의해 그러면 이틀만 기다리셔서 월요일에 해고하시라고 조언해드린 적이 있습니다.
즉 해고할 직원에게 해고 당일 마지막 임금은 챙겨서 줄 수 있는지 평소에 타임카드는 다 작성했는지 오버타임 임금을 다 지불해줬는지 안 사용한 휴가는 없는지 페이스텁은 줬는지 등등을 미리 검토하셔야 합니다.
2.해고 전 평가사항: 해고가 회사 방침에 맞는 것인지 검토하셔야 합니다. 즉 직원의 비행으로 인한 해고일 경우 회사방침에 맞게 이전에 문서화된 경고문을 줬는 지 여부와 회사방침에 맞게 미리 해고통지를 주고 해고하는 것인지 그리고 직원의 잘못에 해고가 너무 심한 처벌이 아닌 지 등을 확인해보십시오.
또한 이 직원이 임금체불 차별대우 직장 내 안전문제 진급 등에 대해 고용주 측 에 불평을 했는지 여부를 확인해 보십시오. 왜냐하면 이런 불평을 한 사실과 무관하게 해고를 한다 하더라도 불평했기 때문에 보복성 해고를 당했다고 클레임을 할 가능성이 있기 때문입니다.
해고되는 종업원이 여성 소수인종 장애인 40세 이상일 경우 성별 인종별 장애 연령별로 차별을 당해서 해고됐다고 소송할 수 있으니 (고용주는 차별해서 해고하는 것이 아니더라도) 해고하시기 전에 이 점을 유념하십시오.
3.경영진내 합의: 특정 직원을 해고하는 것에 대해 회사 내 경영진들의 의견이 일치해야 합니다. 즉 오너 고위층 인사담당자 해고되는 직원의 직속상관 등이 이 직원을 해고해야 하는 이유에 대해 의견이 일치되어야 소송이나 클레임이 들어왔을 때 효율적으로 방어할 수 있습니다.
4.자료 검토: 해고결정을 밑받침해줄 만한 증거서류가 있어야합니다. 또한 해고할 직원이 일을 못했거나 비행을 저질렀다면 그것을 본 증인도 있어야합니다. 절도 같은 형사사건을 저질렀을 경우 증거가 확실하면 경찰에 신고해서 증거를 만들어놓아야 합니다.
5.해고할 때 대접을 잘 줘라: 해고는 법보다는 감정적인 면이 많이 영향을 미치기 때문에 웬만하면 내보내는 직원에게 퇴직금을 좀 주고 회사를 상대로 소송을 하지 않겠다는 포괄적인 합의서에 사인을 받는 것을 권유하고 싶습니다.
(2) 임신한 직원이 몇칠전 배가 아프다해서 바로 보내고 앞으로 스케즐 조정하라 했는데 위 직원이 나오지 말라고 했다고 합니다: 위 직원이 뭔데 그런 말을 하죠? 스케줄 조정도 안 됩니다. 본인이 시간이나 날짜를 조정해달라고 요청하지 않는 이상 임신차별 해고가 됩니다. 물론 나오지 말라고 해도 안 되죠.
