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김해원
님 답변
답변일
11/28/2009 9:03:01 AM
캘리포니아주에서 고용주는 사전통보, 퇴직금, 해고이유 없이 직원을 해고할 수 있습니다. 문제는 그럴 경우 아래 사항들을 고려하셔야 합니다.
1. 특정인종이나 여성, 고령자(40세이상), 장애자(종업원상해보험 신청자 포함)만 해고할 경우 차별해고당했다고 소송할 가능성이 있습니다.
2. 평소에 서면으로 지각했다고 경고하지 않았을 경우 늦었다고 해고하면 부당해고 당했다고 소송할 가능성이 있습니다. 종업원이 잘못한 사항들은 written form으로 경고를 하셔야 합니다. 그래야지 나중에 해고를 해도 부당해고 클레임을 면하실 수 있습니다.
3. 타임카드가 얼마나 철저하게 기록하셨는지 모르지만 식사시간이 적혀있는 지 여부와 오버타임이 정확히 적혀있는지 확인하셔야 합니다.
가장 안전한 것은 해고할 때 근무와 관련된 클레임을 하지 않겠다는 조건으로 퇴직금을 주는 합의서를 작성하시는 겁니다.
해고시 각서 작성에 대한 아래 저의 칼럼을 참조하세요,
그리고 자세한 것은 저희 사무실에 오셔서 의논하시거나 노동법 전문변호사에게 의논하시기는 강력히 권유합니다.
Q : LA 인근에서 잡화상을 하고 있습니다. 경기도 안좋아 해서 평소에 마음에 안드는 종업원들을 내보내려고 하는데 주변에서 무슨 각서를 받으라고 합니다. 이게 법적으로 효력이 있나요?
A : 우선 따로 계약이 되어 있지 않거나 종업원이 법적으로 보호받는 그룹에 속하지 않으면 종업원 해고는 자유자재로 할 수 있습니다. 하지만 상당수 고용주들이 합법적으로 종업원을 해고해도 해고된 종업원이 그 동안에 위반했던 노동법을 문제삼을 수가 있습니다.
따라서 종업원을 해고하기 전 오버타임을 지불받지 못했거나 식사 시간과 쉬는 시간을 제공받지 않았다는 등 임금체불과 관련된 노동청 클레임이나 민사소송을 제기하지 않겠다는 각서를 종업원으로부터 받기를 원하는 고용주들이 많습니다. 아니면 근무 기간 동안 모든 임금을 다 받았다고 종업원이 서명하는 각서를 원하는 고용주들도 있습니다.
이 밖에 해고된 종업원이 부당해고 성차별 임신차별 인종차별 등을 이유로 민사소송을 제기할 가능성도 있기 때문에 미리 방지하고 싶은 고용주들이 많습니다. 결론부터 말씀드리면 종업원들이 제기하는 주장이 사실이라면 이런 각서만 가지고는 종업원의 클레임을 막지 못한다고 보시면 됩니다.
그 보다는 분쟁소지를 없애기 위해 합의금을 주고 각종 고용관련 클레임을 하지 않는다는 서명을 받는 release agreement나 퇴직금을 주고 서명을 받는 severance agreement가 더 고용주에겐 법적으로 보호받을 효과가 높습니다.
물론 이런 합의서들도 클레임이나 소송을 당했을 경우 100% 고용주를 보호해 준다고 장담할 수 없습니다. 이때는 계약법상 절차나 내용상 양측에 공정했는 지가 문제가 되기 때문입니다.
하지만 고용주가 종업원에게 줘야 할 체불임금 액수에 대해 양측이 이견이 없고 정해진 상황에서는 노동법상 임금 클레임을 못하기 때문에 이런 계약은 큰 도움이 되지 않고 오히려 불법입니다.
release agreement속엔 상해보험 클레임을 포함시키지 못합니다. 즉 종업원이 돈을 미리 받고 상해보험 클레임을 안하겠다고 약속을 해도 상해보험신청을 하고 들어오면 막을 수 없습니다. 상해보험국에서 판사의 서명을 받은 합의문만 효력이 있습니다.
근무 중 다쳐서 상해보험을 클레임한 종업원을 해고할 경우 상해보험을 클레임해서 차별받아 해고됐다는 132(a) 클레임을 추가로 제기할 수 있기 때문에 해고할 때 신중을 기해야 합니다.
해고한 종업원의 노동청 클레임이나 민사소송을 막을 수 있는 가장 효과적인 방법은 원론적이지만 평소에 오버타임 등 임금을 제대로 지불하고 근무기록과 임금지불 기록을 철저히 갖추거나 해고 전에 미리 노동법을 전문으로 하는 변호사에게 자문을 구하는 방법 밖에 없다는 점을 다시 한번 강조하고 싶습니다.
1. 특정인종이나 여성, 고령자(40세이상), 장애자(종업원상해보험 신청자 포함)만 해고할 경우 차별해고당했다고 소송할 가능성이 있습니다.
2. 평소에 서면으로 지각했다고 경고하지 않았을 경우 늦었다고 해고하면 부당해고 당했다고 소송할 가능성이 있습니다. 종업원이 잘못한 사항들은 written form으로 경고를 하셔야 합니다. 그래야지 나중에 해고를 해도 부당해고 클레임을 면하실 수 있습니다.
3. 타임카드가 얼마나 철저하게 기록하셨는지 모르지만 식사시간이 적혀있는 지 여부와 오버타임이 정확히 적혀있는지 확인하셔야 합니다.
가장 안전한 것은 해고할 때 근무와 관련된 클레임을 하지 않겠다는 조건으로 퇴직금을 주는 합의서를 작성하시는 겁니다.
해고시 각서 작성에 대한 아래 저의 칼럼을 참조하세요,
그리고 자세한 것은 저희 사무실에 오셔서 의논하시거나 노동법 전문변호사에게 의논하시기는 강력히 권유합니다.
Q : LA 인근에서 잡화상을 하고 있습니다. 경기도 안좋아 해서 평소에 마음에 안드는 종업원들을 내보내려고 하는데 주변에서 무슨 각서를 받으라고 합니다. 이게 법적으로 효력이 있나요?
A : 우선 따로 계약이 되어 있지 않거나 종업원이 법적으로 보호받는 그룹에 속하지 않으면 종업원 해고는 자유자재로 할 수 있습니다. 하지만 상당수 고용주들이 합법적으로 종업원을 해고해도 해고된 종업원이 그 동안에 위반했던 노동법을 문제삼을 수가 있습니다.
따라서 종업원을 해고하기 전 오버타임을 지불받지 못했거나 식사 시간과 쉬는 시간을 제공받지 않았다는 등 임금체불과 관련된 노동청 클레임이나 민사소송을 제기하지 않겠다는 각서를 종업원으로부터 받기를 원하는 고용주들이 많습니다. 아니면 근무 기간 동안 모든 임금을 다 받았다고 종업원이 서명하는 각서를 원하는 고용주들도 있습니다.
이 밖에 해고된 종업원이 부당해고 성차별 임신차별 인종차별 등을 이유로 민사소송을 제기할 가능성도 있기 때문에 미리 방지하고 싶은 고용주들이 많습니다. 결론부터 말씀드리면 종업원들이 제기하는 주장이 사실이라면 이런 각서만 가지고는 종업원의 클레임을 막지 못한다고 보시면 됩니다.
그 보다는 분쟁소지를 없애기 위해 합의금을 주고 각종 고용관련 클레임을 하지 않는다는 서명을 받는 release agreement나 퇴직금을 주고 서명을 받는 severance agreement가 더 고용주에겐 법적으로 보호받을 효과가 높습니다.
물론 이런 합의서들도 클레임이나 소송을 당했을 경우 100% 고용주를 보호해 준다고 장담할 수 없습니다. 이때는 계약법상 절차나 내용상 양측에 공정했는 지가 문제가 되기 때문입니다.
하지만 고용주가 종업원에게 줘야 할 체불임금 액수에 대해 양측이 이견이 없고 정해진 상황에서는 노동법상 임금 클레임을 못하기 때문에 이런 계약은 큰 도움이 되지 않고 오히려 불법입니다.
release agreement속엔 상해보험 클레임을 포함시키지 못합니다. 즉 종업원이 돈을 미리 받고 상해보험 클레임을 안하겠다고 약속을 해도 상해보험신청을 하고 들어오면 막을 수 없습니다. 상해보험국에서 판사의 서명을 받은 합의문만 효력이 있습니다.
근무 중 다쳐서 상해보험을 클레임한 종업원을 해고할 경우 상해보험을 클레임해서 차별받아 해고됐다는 132(a) 클레임을 추가로 제기할 수 있기 때문에 해고할 때 신중을 기해야 합니다.
해고한 종업원의 노동청 클레임이나 민사소송을 막을 수 있는 가장 효과적인 방법은 원론적이지만 평소에 오버타임 등 임금을 제대로 지불하고 근무기록과 임금지불 기록을 철저히 갖추거나 해고 전에 미리 노동법을 전문으로 하는 변호사에게 자문을 구하는 방법 밖에 없다는 점을 다시 한번 강조하고 싶습니다.
