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김해원
님 답변
답변일
9/14/2013 7:59:48 PM
1. 일주일에 한번 11시간을 일해도 8시간 이상이기 때문에 3시간은 오버타임 (정규 시간당 임금의 1.5배) 지불을 하셔야 합니다.
2. 11시간이면 3번에 걸쳐 휴식시간을 제공하셔야 합니다.
3.5 시간에서 6시간 사이에 10분 휴식, 6시간 - 10시간 사이에 10분 휴식시간, 11-15시간 사이에 10분 휴식시간을 주시면 됩니다
3. 11시간이면 (5시간마다 제공하는) 식사시간을 두번 제공해야 합니다. 그러나 12시간이 안 되기 때문에 첫번째 식사시간이나 두번째 식사시간중 하나를 안 가지겠다고 문서로 약속하면 waive가 가능합니다. 그러나 직원이 다시 식사시간을 가지겠다고 하면 제공해야 합니다. 식사시간과 휴식시간은 언제 식사나 휴식을 하라고 제공만 하면 되지 실제 그 시간에 식사나 휴식을 실제로 하는 지를 모니터할 필요는 없지만 그 시간에 일을 시키시면 안 됩니다.
4. 식사시간은 페이를 해도 되고 안 해도 되지만 11시간을 혼자 일하는 직원이 식사시간을 가질 수 없어서 on duty meal period (근무하면서 식사시간)을 갖겠다고 하면 그 시간은 페이해야 합니다.
5. 문서화해야하는 서류에 대해서는 아래 칼럼을 참조하십시오.
Q: 새로 식당을 오픈하려고 합니다. 그런데 종업원들과 문서로 작성해야 하는 서류들은 어떤 것들이 있나요?
A: 많은 한인 스몰비즈니스 고용주들이 미국식 관례에 익숙하지 않아서 중요한 거래나 이슈를 문서화하지 않아서 나중에 큰 피해를 보시는 경우가 많습니다.
특히 타임카드나 페이스텁 같은 양식은 당연히 문서로 가지고 계셔야 하는데 가장 기본적인 이런 양식도 없으신 고용주들이 주변에 많습니다. 특히 임금을 현금으로 페이하시면서 얼마를 줬는지 기록이 없고 이 종업원이 현금으로 얼마를 받아갔는 지를 인정하는 문서도 가지고 있지 않아서 큰 코를 다치시는 경우가 많습니다.
그렇지만 한국에서 온 지상사의 경우 종업원과의 고용계약서를 꼭 문서로 작성해야 한다고들 생각하시는데 캘리포니아주 노동법에는 그래야 한다는 조항이 없습니다.
문제는 고용계약서를 작성하셔서 종업원의 사인도 받았는데 실제 타임카드나 페이스텁에는 고용계약서에 담긴 내용대로 지켜지지 않는 경우가 많다는 점입니다.
예를 들어 고용계약서에는 오버타임 없이 일하고 시간당 10달러를 받는다고 했는데 정작 페이스텁에는 시간당 9달러이고 타임카드에 오버타임들이 많은 경우가 있습니다.
즉 앞으로 어떻게 하겠다는 고용계약서보다는 실제 고용상황에 대해 알려주는 타임카드나 페이스텁을 정확히 적으셔야 합니다. 그 내용이 고용계약서와 다를 경우 법원이나 노동청에서는 고용계약서를 인정해주지 않습니다.
그러나 고용계약서는 오버타임이 면제돼서(exempt) 타임카드나 페이스텁이 필요없는 매니저급이나 특별한 기술이 있는 종업원의 경우 문서로 작성하시기를 강력히 권해드립니다.
물론 이 경우에도 고용계약서에 있는 내용대로 실행하셔야 합니다. 현재 고용하고 있는 종업원이 오버타임이 면제되는 지 안 되는 지 여부는 캘리포니아주주 노동청의 IWC Wage order들 가운데 귀사의 업종에 맞는 wage order를 찾아서 overtime exemption에 대한 조항을 보시고 오버타임이 면제되는 지 안 되는 지를 보십시오.
두 번째 종업원의 업무태만이나 업무중 실수나 과오에 대한 경고는 모두 문서로 하십시오. 한인 고용주의 경우 90% 이런 경고를 구두로 하시는데 나중에 부당해고 소송을 당하셨을 경우 증거로 채택될 수 없습니다.
세 번째 종업원이 근무중 다쳤다고 했을 경우 원칙은 종업원 상해보험회사에서 추천해주는 병원으로 데리고 가서 치료를 해야하지만 그렇지 못했을 경우 이 종업원을 치료한 의사로부터 진단서를 꼭 받으십시오.
특히 종업원 상해보험이 없으실 경우 처음에 종업원을 치료한 의사의 진단서가 매우 중요하게 작용합니다. 또한 치료를 마친 종업원이 상해보험 전문 브로커나 변호사에게 가서 상해보험 클레임을 하기 전에 병원 진단서에 의해 언제부터 출근할 것인지 여부와 더 이상 아픈 부위가 없다는 점을 문서로 받아놓으십시오.
처음 다쳤을 시점으로부터 치료가 종료된 시점까지의 모든 종업원과의 대화나 연락을 문서화하시기를 권고 드립니다.
마지막으로 종업원들 사이에 다툼이 있거나 성희롱 관련 불평을 했을 경우 쌍방 (가해자와 피해자) 모두 그리고 증인들의 증언을 문서화하시고 당사자들의 서명을 받으십시오.
2. 11시간이면 3번에 걸쳐 휴식시간을 제공하셔야 합니다.
3.5 시간에서 6시간 사이에 10분 휴식, 6시간 - 10시간 사이에 10분 휴식시간, 11-15시간 사이에 10분 휴식시간을 주시면 됩니다
3. 11시간이면 (5시간마다 제공하는) 식사시간을 두번 제공해야 합니다. 그러나 12시간이 안 되기 때문에 첫번째 식사시간이나 두번째 식사시간중 하나를 안 가지겠다고 문서로 약속하면 waive가 가능합니다. 그러나 직원이 다시 식사시간을 가지겠다고 하면 제공해야 합니다. 식사시간과 휴식시간은 언제 식사나 휴식을 하라고 제공만 하면 되지 실제 그 시간에 식사나 휴식을 실제로 하는 지를 모니터할 필요는 없지만 그 시간에 일을 시키시면 안 됩니다.
4. 식사시간은 페이를 해도 되고 안 해도 되지만 11시간을 혼자 일하는 직원이 식사시간을 가질 수 없어서 on duty meal period (근무하면서 식사시간)을 갖겠다고 하면 그 시간은 페이해야 합니다.
5. 문서화해야하는 서류에 대해서는 아래 칼럼을 참조하십시오.
Q: 새로 식당을 오픈하려고 합니다. 그런데 종업원들과 문서로 작성해야 하는 서류들은 어떤 것들이 있나요?
A: 많은 한인 스몰비즈니스 고용주들이 미국식 관례에 익숙하지 않아서 중요한 거래나 이슈를 문서화하지 않아서 나중에 큰 피해를 보시는 경우가 많습니다.
특히 타임카드나 페이스텁 같은 양식은 당연히 문서로 가지고 계셔야 하는데 가장 기본적인 이런 양식도 없으신 고용주들이 주변에 많습니다. 특히 임금을 현금으로 페이하시면서 얼마를 줬는지 기록이 없고 이 종업원이 현금으로 얼마를 받아갔는 지를 인정하는 문서도 가지고 있지 않아서 큰 코를 다치시는 경우가 많습니다.
그렇지만 한국에서 온 지상사의 경우 종업원과의 고용계약서를 꼭 문서로 작성해야 한다고들 생각하시는데 캘리포니아주 노동법에는 그래야 한다는 조항이 없습니다.
문제는 고용계약서를 작성하셔서 종업원의 사인도 받았는데 실제 타임카드나 페이스텁에는 고용계약서에 담긴 내용대로 지켜지지 않는 경우가 많다는 점입니다.
예를 들어 고용계약서에는 오버타임 없이 일하고 시간당 10달러를 받는다고 했는데 정작 페이스텁에는 시간당 9달러이고 타임카드에 오버타임들이 많은 경우가 있습니다.
즉 앞으로 어떻게 하겠다는 고용계약서보다는 실제 고용상황에 대해 알려주는 타임카드나 페이스텁을 정확히 적으셔야 합니다. 그 내용이 고용계약서와 다를 경우 법원이나 노동청에서는 고용계약서를 인정해주지 않습니다.
그러나 고용계약서는 오버타임이 면제돼서(exempt) 타임카드나 페이스텁이 필요없는 매니저급이나 특별한 기술이 있는 종업원의 경우 문서로 작성하시기를 강력히 권해드립니다.
물론 이 경우에도 고용계약서에 있는 내용대로 실행하셔야 합니다. 현재 고용하고 있는 종업원이 오버타임이 면제되는 지 안 되는 지 여부는 캘리포니아주주 노동청의 IWC Wage order들 가운데 귀사의 업종에 맞는 wage order를 찾아서 overtime exemption에 대한 조항을 보시고 오버타임이 면제되는 지 안 되는 지를 보십시오.
두 번째 종업원의 업무태만이나 업무중 실수나 과오에 대한 경고는 모두 문서로 하십시오. 한인 고용주의 경우 90% 이런 경고를 구두로 하시는데 나중에 부당해고 소송을 당하셨을 경우 증거로 채택될 수 없습니다.
세 번째 종업원이 근무중 다쳤다고 했을 경우 원칙은 종업원 상해보험회사에서 추천해주는 병원으로 데리고 가서 치료를 해야하지만 그렇지 못했을 경우 이 종업원을 치료한 의사로부터 진단서를 꼭 받으십시오.
특히 종업원 상해보험이 없으실 경우 처음에 종업원을 치료한 의사의 진단서가 매우 중요하게 작용합니다. 또한 치료를 마친 종업원이 상해보험 전문 브로커나 변호사에게 가서 상해보험 클레임을 하기 전에 병원 진단서에 의해 언제부터 출근할 것인지 여부와 더 이상 아픈 부위가 없다는 점을 문서로 받아놓으십시오.
처음 다쳤을 시점으로부터 치료가 종료된 시점까지의 모든 종업원과의 대화나 연락을 문서화하시기를 권고 드립니다.
마지막으로 종업원들 사이에 다툼이 있거나 성희롱 관련 불평을 했을 경우 쌍방 (가해자와 피해자) 모두 그리고 증인들의 증언을 문서화하시고 당사자들의 서명을 받으십시오.
