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김해원
님 답변
답변일
1/11/2015 12:31:17 PM
일단 그런 일이 있을 때 마다 문서로 경고를 주셔야 합니다. 해고할 때 이유나 사전 노티스를 줄 필요는 없습니다. 그러나 다음 사항들을 주의하세요.
Wednesday, October 8, 2014
종업원을 해고할 때 명심해야 할 사항들
[노동법 상담] 종업원을 해고할 때 명심해야 할 사항들
김해원/변호사
댓글 0[LA중앙일보] 발행 2014/10/08 경제 8면 기사입력 2014/10/07 20:59
회사에 관련 방침과 절차 확인하고 진행해야
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Q. LA 다운타운의 한 의류업체인데 종업원을 해고하려고 하는데 노동법상 주의해야 할 점들이 무엇인가요?
A. 종업원 해고는 고용주들이 가장 어렵게 생각하는 노동법 분야다. 사업체를 보호하기 위해 다음 질문들을 검토해보고 해고하기 전에 준비를 철저히 해야 한다.
1.해고하려는 종업원과 고용계약서는 맺었는가? 아니면 종업원에게 회사 핸드북을 주고 사인을 받았는가? 그렇다면, 그 고용계약서나 회사 핸드북에 해고 절차에 대해 뭐라고 규정되어 있는 지를 검토해야 한다.
2. 종업원이 고용관계가 '고용주의 자의대로 끝날 수 있다(terminable at will)'고 문서로 인정했는지를 검토해야 한다.
3. 회사 방침 가운데 해고하기 전에 고용주가 지켜야 하는 특별한 절차가 있는지 확인해보고 그 절차대로 해고를 진행했는지 검토해야 한다.
4.이 종업원이 차별, 성희롱, 회사 측의 불법행위에 대해 고용주나 매니저에게 불평한 적이 있는지 확인해야 한다. 이렇게 차별, 성희롱, 불법행위의 고발 같은 행위들은 보호받아야 하기 때문에 이런 행위를 했다고 해고하면 안 된다.
5. 종업원이 장애에 대해 편이를 제공해달라고 요청한 적이 있는가? 만일 해고의 이유가 장애 때문이면 장애차별 소송을 할 수 있다.
6.해고의 이유가 정확히 무엇인지 검토해봐야 한다.
7.그리고 이런 해고 이유를 뒷받침할 만한 증거들이 명확하고 유리해야 한다.
8.해고 이유가 되는 이슈가 종업원에게 통보가 됐는가? 그리고 그 통보과정이 문서로 기록됐는 지 여부가 중요하다.
9. 이 종업원이 회사를 위해 얼마나 오래 일했는지 여부가 중요하다. 만일 업무 태만이나 실적이 나빠 해고하려고 하는데 오래 근무했다면 왜 지금 와서 해고하려는 지 그 이유에 대한 정당성이 부족하기 때문이다.
10.이 종업원을 해고하고 후임을 채용하려고 하는가? 만일 그렇지 않다면 이 종업원의 업무는 누가 담당하는가? 만일 이 종업원이 40세 이상이고 그보다 젊은 후임을 채용한다면 연령차별 소송의 여지가 있다.
11.이 종업원이 회사 내 소수집단인 여성, 소수인종, 장애인인지 여부가 중요하다.
12.경고, 업무 정직, 임금 삭감처럼 해고보다 약한 차치를 내릴 수 있는가?
13.고용주가 비슷한 이슈로 과거에 종업원을 해고한 적이 있는가? 그렇다면, 당시에 내린 조치가 이번 해고와 같은가? 형평의 원칙이 있어야 한다.
14.만일 해고가 업무 성적 때문이면 이 종업원이 문제의 원인인 업무 평가를 받은 적이 있는가?
15.이 종업원이 과거에 어떤 상이나 공로에 대한 인정을 받은 적이 있는가? 그렇다면, 업무 때문에 해고한다는 고용주의 결정이 믿기 어렵기 때문이다.
16.만일 해고 이유가 종업원의 의도적 잘못(misconduct)이라면 이 종업원에게 자신의 잘못에 대해 반론할 기회를 주고 이 이슈를 조사했는가?
17.이 종업원이 무슨 이유든지 노동법에서 규정하는 식사시간, 휴식시간, 오버타임 등 임금을 제대로 다 받지 못했는지 여부를 해고 전에 검토해야 한다.
18.해고하려는 종업원이 회사의 임원이나 이사회 이사인가?
19.만일 이 종업원이 회사의 해고 결정에 대해 반발한다면 종업원이 어떤 이유를 거론할지 생각해 봐야 한다.
20.이 종업원의 해고 결정이 불공정이나 차별이라고 여겨질 만한 이유가 있나?
21.종업원을 해고하기 전에 회사의 고객 정보나 고객 리스트를 유지하기 위해 어떤 조치를 취해야 하는가?
22.종업원을 해고하기 전에 회사의 정보 시스템이나 비밀정보를 보호하기 위해 어떤 조치를 취해야 하는가?
23.이 종업원이 회사 측 증인으로 관련되어야 하는 소송이나 클레임이 있는지 여부를 검토해야 한다.
24.해고당한 종업원이 감정적으로 폭력을 쓰면서 반응할지도 검토해야 한다. 이런 질문들에 대답하는 과정에서 과연 이 종업원의 해고가 적합한 지 여부를 검토할 수 있고, 어떤 절차와 조치를 취해야 하는지 결정하는데 도움이 된다.
▶문의: (213) 387-1386, kimmlaw.blogspot.com
Wednesday, October 8, 2014
종업원을 해고할 때 명심해야 할 사항들
[노동법 상담] 종업원을 해고할 때 명심해야 할 사항들
김해원/변호사
댓글 0[LA중앙일보] 발행 2014/10/08 경제 8면 기사입력 2014/10/07 20:59
회사에 관련 방침과 절차 확인하고 진행해야
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Q. LA 다운타운의 한 의류업체인데 종업원을 해고하려고 하는데 노동법상 주의해야 할 점들이 무엇인가요?
A. 종업원 해고는 고용주들이 가장 어렵게 생각하는 노동법 분야다. 사업체를 보호하기 위해 다음 질문들을 검토해보고 해고하기 전에 준비를 철저히 해야 한다.
1.해고하려는 종업원과 고용계약서는 맺었는가? 아니면 종업원에게 회사 핸드북을 주고 사인을 받았는가? 그렇다면, 그 고용계약서나 회사 핸드북에 해고 절차에 대해 뭐라고 규정되어 있는 지를 검토해야 한다.
2. 종업원이 고용관계가 '고용주의 자의대로 끝날 수 있다(terminable at will)'고 문서로 인정했는지를 검토해야 한다.
3. 회사 방침 가운데 해고하기 전에 고용주가 지켜야 하는 특별한 절차가 있는지 확인해보고 그 절차대로 해고를 진행했는지 검토해야 한다.
4.이 종업원이 차별, 성희롱, 회사 측의 불법행위에 대해 고용주나 매니저에게 불평한 적이 있는지 확인해야 한다. 이렇게 차별, 성희롱, 불법행위의 고발 같은 행위들은 보호받아야 하기 때문에 이런 행위를 했다고 해고하면 안 된다.
5. 종업원이 장애에 대해 편이를 제공해달라고 요청한 적이 있는가? 만일 해고의 이유가 장애 때문이면 장애차별 소송을 할 수 있다.
6.해고의 이유가 정확히 무엇인지 검토해봐야 한다.
7.그리고 이런 해고 이유를 뒷받침할 만한 증거들이 명확하고 유리해야 한다.
8.해고 이유가 되는 이슈가 종업원에게 통보가 됐는가? 그리고 그 통보과정이 문서로 기록됐는 지 여부가 중요하다.
9. 이 종업원이 회사를 위해 얼마나 오래 일했는지 여부가 중요하다. 만일 업무 태만이나 실적이 나빠 해고하려고 하는데 오래 근무했다면 왜 지금 와서 해고하려는 지 그 이유에 대한 정당성이 부족하기 때문이다.
10.이 종업원을 해고하고 후임을 채용하려고 하는가? 만일 그렇지 않다면 이 종업원의 업무는 누가 담당하는가? 만일 이 종업원이 40세 이상이고 그보다 젊은 후임을 채용한다면 연령차별 소송의 여지가 있다.
11.이 종업원이 회사 내 소수집단인 여성, 소수인종, 장애인인지 여부가 중요하다.
12.경고, 업무 정직, 임금 삭감처럼 해고보다 약한 차치를 내릴 수 있는가?
13.고용주가 비슷한 이슈로 과거에 종업원을 해고한 적이 있는가? 그렇다면, 당시에 내린 조치가 이번 해고와 같은가? 형평의 원칙이 있어야 한다.
14.만일 해고가 업무 성적 때문이면 이 종업원이 문제의 원인인 업무 평가를 받은 적이 있는가?
15.이 종업원이 과거에 어떤 상이나 공로에 대한 인정을 받은 적이 있는가? 그렇다면, 업무 때문에 해고한다는 고용주의 결정이 믿기 어렵기 때문이다.
16.만일 해고 이유가 종업원의 의도적 잘못(misconduct)이라면 이 종업원에게 자신의 잘못에 대해 반론할 기회를 주고 이 이슈를 조사했는가?
17.이 종업원이 무슨 이유든지 노동법에서 규정하는 식사시간, 휴식시간, 오버타임 등 임금을 제대로 다 받지 못했는지 여부를 해고 전에 검토해야 한다.
18.해고하려는 종업원이 회사의 임원이나 이사회 이사인가?
19.만일 이 종업원이 회사의 해고 결정에 대해 반발한다면 종업원이 어떤 이유를 거론할지 생각해 봐야 한다.
20.이 종업원의 해고 결정이 불공정이나 차별이라고 여겨질 만한 이유가 있나?
21.종업원을 해고하기 전에 회사의 고객 정보나 고객 리스트를 유지하기 위해 어떤 조치를 취해야 하는가?
22.종업원을 해고하기 전에 회사의 정보 시스템이나 비밀정보를 보호하기 위해 어떤 조치를 취해야 하는가?
23.이 종업원이 회사 측 증인으로 관련되어야 하는 소송이나 클레임이 있는지 여부를 검토해야 한다.
24.해고당한 종업원이 감정적으로 폭력을 쓰면서 반응할지도 검토해야 한다. 이런 질문들에 대답하는 과정에서 과연 이 종업원의 해고가 적합한 지 여부를 검토할 수 있고, 어떤 절차와 조치를 취해야 하는지 결정하는데 도움이 된다.
▶문의: (213) 387-1386, kimmlaw.blogspot.com
